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Le collaborateur moins performant (CMP)

Le Collaborateur Moins Performant ou le syndrome de l'échec programmé.

Selon des études faites à l’échelle internationale, de très mauvais climats hiérarchiques s’installent dans les entreprises. Cela entraîne des conséquences fâcheuses que ce soit pour le Directeur, le subordonné, voire l’entreprise en général.
Parmi ces conséquences, il existe « le syndrome de l’échec programmé ».

Les causes :

D’après certains dirigeants, les causes de la perte de confiance peuvent émaner d’une attitude négative du subordonné : plaintes, manque d’engagement, non respect de la hiérarchie ou encore le fait de vouloir toujours en faire trop.
Mais, il existe aussi des raisons qui ne sont pas forcément fondées : le dirigeant a parfois une mauvaise interprétation du comportement du subordonné. Malgré ses compétences et le souci de bien faire le travail, il est impossible pour ce dernier d’obtenir des relations hiérarchiques positives, il est alors classé dans la catégorie collaborateur moins performant (ou CMP).
Malheureusement, lorsque ce climat s’installe, le dirigeant accroît son manque de confiance dans les compétences du collaborateur.

Les conséquences :

Le syndrome de l’échec programmé : ce syndrome s’explique par le fait que plus le collaborateur se sent contrôlé, sous-évalué et moins il est performant (baisse de l’efficacité et de la productivité). On entre alors dans un cercle vicieux, dans une spirale d’échec.

Pour le subordonné :

les contacts envers la hiérarchie sont moins fréquents, voire négatifs ou absents. Il se replie alors sur lui-même.

Pour l’entreprise :

le travail qui n’est pas donné au collaborateur moins performant est attribué à d’autres personnes qui peuvent alors subir une surcharge de travail. Un mécontentement général peut s’installer entraînant une forte dégradation du climat.

Les solutions :

Pour tenter de résoudre tout problème, il est primordial que celui-ci soit reconnu par le dirigeant et le subordonné. Quand la situation d’échec est reconnue, il faut alors instaurer un dialogue équitable entre les parties concernées. Le mieux est d’avoir recours à une tierce personne extérieure à l’entreprise, « un coach ».
Suite à cet entretien, un bilan devra être fait afin de savoir si chacun a tenu ses engagements. Afin d’améliorer les relations, le dirigeant doit absolument faire du changement sa priorité.
Le mieux est bien entendu d’éviter ce genre de situation d’échec en instaurant la meilleure communication possible entre le dirigeant et le subordonné.

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