Partialité

L’effet “Pygmalion” peut se résumer par : les attentes sociales créent la réalité sociale.
Il consiste à effectuer des hypothèses sur le devenir d’une personne (élève, collègue, enfant etc.), et les voir effectivement se réaliser. Que ses hypothèses soient justes ou fausses, la personne qui les émet va engager les mêmes actions ; ces actions vont provoquer des changements tels que les hypothèses vont devenir réalité.

C’est ainsi que le regard négatif que portent les enseignants sur un élève peut affaiblir celui-ci, et finalement leur donner raison. Les enfants précoces (dits surdoués) non diagnostiqués tels, sont souvent victimes d’un effet Pygmalion négatif à cause de leur fonctionnement hors norme, et certains finiront par se retrouver en échec scolaire. A l’inverse, si un professeur est convaincu d’avoir affaire à un bon élève, il appréciera mieux son travail, lui confiera des tâches plus intéressantes, lui donnera plus d’occasions de participer, ce qui motivera l’élève, lequel fera des progrès.

Le monde professionnel est également concerné.
Il n’est pas toujours nécessaire d’avoir un comportement hors norme pour se voir coller une étiquette. Celle-ci est parfois liée à un élément étranger à sa personne (lieu d’habitation, réputation d’un proche, ressemblance avec un autre, etc.).

Si un chef croit qu’un de ses collaborateurs est particulièrement intelligent, il va lui témoigner de la sympathie, l’encourager, lui passer ses erreurs, et l’employé aura toutes les chances de progresser, et au final de valoriser son intelligence.
Si à l’inverse, un chef pense avoir affaire à un collaborateur inférieur, il va souligner toutes ses erreurs ; l’employé va se sentir dévalorisé, va perdre confiance en lui, donc va faire plus d’erreurs qui seront soulignées par son chef, etc.

Il est normal pour un responsable hiérarchique d’avoir des attentes différenciées selon les personnes qu’il encadre. Le danger vient lorsque ces attentes ne sont pas actualisées et accablent toujours la même personne à partir de préjugés initiaux ou de stéréotypes erronés. Cela peut même engendrer un processus de harcèlement moral.
Pour déjouer les pièges de l’effet Pygmalion, un cadre doit prendre périodiquement du recul sur son management et s’interroger sur les éventuelles différences de traitement qu’il applique à ses collaborateurs. Une bonne question à se poser est : ma réaction quand X se trompe est-elle la même que quand c’est Y qui se trompe ?

(voir aussi Le Figaro Entreprise du 10/02/2003 : Le piège où tombent les patrons qui croient bien faire de J.F.Manzoni et J.L.Barsoux)